高管拿多少薪酬，谁说了算？据招股书显示，联想30位高管薪酬共计9.34亿元，占总营收7.7%，研发却不到3%。高管薪资暴露出了什么真相？同样作为高管，雷军在2018年的年薪就近百亿，董事会开会时一致赞成给予雷军股权激励。为什么本次联想集团高管的年薪却引来如此大的争议？众所周知，上市公司高管的绩效表现直接影响公司整体长期的绩效表现，应该如何为高管设计合理的薪酬激励，确保其科学性？

关于企业高管的薪酬究竟是多少才比较合适，这个话题就是欧美也有不断的争论。在这里，我就来谈一下欧美的情况。在欧美，绝大数的企业是私营的私人企业，也正因为是私人企业，所以不管薪酬的多少，一般也不会受外界争议的影响。

但是从经济的角度出发，过高的薪酬是好还是坏对于企业的经营来说都是有边际的。比如我所在的华尔街，众所周知华尔街人的平均收入是非常高的，是普通美国人的五倍甚至是十倍。不过底薪实际上是不高的，因为整一个收入是分成好几部分的。而其实底薪部分也只是比普通美国人高两三倍，虽然听上去也是很高，但是这个是合理的，因为华尔街的工作量大。

华尔街

之前国内讨论996的时候，我就觉得这个996对于华尔街来说根本不算什么，因为华尔街一般每周工作70-80个小时，而且是没有加班费用的。所以，底薪比普通人高是正常的，毕竟付出和金钱是匹配的。但华尔街人更多的收入是在奖金部分，有的时候奖金甚至是底薪的一倍或者两倍之高。而奖金是与你的业绩相挂钩的，业绩的好与坏决定了你的奖金高低。所以，华尔街人的效率一般是非常高的。

华尔街的高管除了以上的收入，还有一方面的收入是自己公司的股票期权。一般来说，股价增长多少就会相对应带来多少分成。所以华尔街的高管要是业绩好的话，一年的收入可以达到上百万上千万，甚至是上亿美元。上述情况都是正常的，与他为公司创造的业绩有多少的成正比的。

2008年的时候，有一个叫保尔森的基金经理（跟当时的美国财政长同姓）。他当时做空次贷，就那一年为公司赚了135亿美元，而他自己就获得了35亿美元奖金（那年他一共赚了37亿美元）。在当时的年代，美国普通民众对华尔街的高薪酬颇有微词、甚至诟病，所以他们选择到华尔街示威游行。他们认为华尔街1%的人搞乱了整个世界，他们拿了高薪酬，但是却带来了金融危机。

约翰·保尔森

那么在北欧，企业的高管，一般来说，是比普通员工的平均薪酬高五倍到七倍。但因为北欧的个人所得税的阶梯税税收很高，所以实际上他税后所得也就比普通员工高一到两倍。这样一来，北欧的基尼系数很低，贫富差距不会那么悬殊，所以也让很多学者表示很满意这样的模式。然后北欧企业的高管虽然收入只比普通员工高一到两倍，但是他们的存在感强，是自我价值实现的满足。

个人所得税

在资本主义国家当中，美国的企业高管和员工之间收入差距是蛮大的，他们之间的差距甚至可以达到百倍。美国各个公司的性质不同，一般是根据公司的经营状况，并通过薪酬来激励高管，促使他们管理好公司，为公司创造出更大的价值。可实际上，高管获得最高收入的那部分是跟公司对赌，他们也是需要承受很大的风险。特别像CEO，一旦公司做不好，就会被解雇，而他们要是重新开始找工作会比普通员工难得多，因为他们背后有机会成本非常大，所以他们需要拼命做好公司。

那么至于国内的情况是可以对标欧美的公司，如果是国内民企的话，工资的多少还是由公司内部决定的。但如果是国企或者央企的话，工资一般都是和普通员工有一个合适的比例。毕竟公司是属于国家的，非隶属个人的，但是国内的私营企业是可以和欧美的企业相对应的。

民营企业

总而言之，高管的薪酬无论目的如何，高低多少，主要是能起到激励的作用。就像前面说的那样，华尔街的收入是分成几个部分的，国内的民企一般都是可以对标华尔街那样，分成几个部分。然后，公司可以利用股权激励和奖金激励跟公司的业绩相挂钩，激励高管们努力去运营好公司，把公司做大做强。归根结底，只要高管拿取高薪这件事是起到正面的积极的作用，就都是无可厚非的。但如果是国企的话，那就另当别论了。

从人力资源的核心管理逻辑，薪酬激励都是与交付产出相对应，对于公司高管，投入的实际物质投入更少，而更多以非工作形式、状态下投入的管理付出会更加多，因此，在衡量高管的薪酬激励维度，更加看重的是人员在某一特殊的历史时期（企业发展阶段）对于公司中长期发展方向的引领与开拓、当下企业经济维度和发展维度的产出为核心评价维度。

对于很多企业的高管人才，他们更加看重的不一定是着重于薪酬，更加着重于激励，包括物质和非物质层面，通过经济形势呈现的激励，仅仅是很小或者激励的一个层面而已。激励的实现，在很多情况下是需要对应的交付条件的，通常企业高管需要应对的或者面对的是金融市场、投资人或者公司内部核心骨干和管理团队。

他们的评价者或者薪酬激励的决策者，更加看重的，不仅仅是当下的实际的财务数据，对于未来市场的发展预判、未来产品的导向、引领行业发展的贡献力度、企业的社会价值提升等等会是他们更加关注的点。

因此在高管薪酬激励的设计过程中，需要更加综合地去预估、前瞻性的考评企业未来的因素。当然，不能忽略当下团队和业务的发展情况，这需要对高管薪酬激励起到决定因素的决策者，具有较高程度的一致性、战略发展一致性、理念的一致性、价值的一致性……

而单纯从联想集团的案例看，也是因为一些社会原因，把联想推到公众视野范围内，同时，把一个很敏感的高管薪酬数字推到公众视线范围内，这有其偶然性，但是公众是没有办法客观去评价这两者的合理性的，因为信息是不对称的。

外部竞争性即是与同行竞争，同地区的同类公司具有竞争力，能够吸引优秀人才。联想高管薪酬比苹果高层薪酬也高出很多，确有不合理之处。

内部公平性即高管和公司平均薪酬的差距不能太大，比如一些国企高管就有限薪制度。

薪酬体系应该兼顾短期激励和长期激励。过高薪酬可通过薪酬结构调整，转化为股权激励，让高层更多注重企业长期价值建设和战略考量。

联想高层薪酬问题被网友高度关注，和其原来的国企身份有很大关系，当然也掺杂了一些民族情绪。

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